Ett nytt år är här, och vi ser det som ett utmärkt tillfälle att se över sina processer och kanske ta steget att digitalisera delar av verksamheten. Eller kanske ska ni dra igång ett nytt, spännande projekt, eller kanske genomföra omstruktureringar? Oavsett de förändringar som ligger framför er så är det viktigt att ha tydliga mål för det kommande arbetet; både för att det ska bli tydligt vart ni vill hamna, men också för att resultatet ska kunna utvärderas. Men hur sätter man bra mål?

Smarta mål

En populär modell som ofta används när det handlar om att sätta mål är SMART-modellen:

  • Specifikt
  • Mätbart
  • Accepterat
  • Realistiskt
  • Tidsbundet

Specifikt innebär att målet måste vara tydligt och avgränsat. För breda eller allmänna mål är svåra att ta till sig. Mätbart innebär att man från början avgör hur resultatet av målet ska mätas och utvärderas. För att målet ska kunna uppnås måste det också vara accepterat bland medarbetarna. De måste alltså förstå innebörden och vilja jobba för att nå resultat. Målet måste också vara realistiskt. Att jobba mot mål som kanske låter inspirerande men som inte går att uppnå i praktiken kommer bara skapa irritation och mindre motivation. Slutligen så måste målet vara tidsbundet. Det måste alltså vara tydligt när målet ska vara uppnått. Tydliga milstolpar kan fungera som en morot att jobba för att nå målet, men gör det också enklare att utvärdera och jämföra resultat.

Har ni målet att digitalisera era HR-processer? Här kan du läsa mer om varför just digitalisering av HR är så viktigt.

Time Management

Beteendemål

Nackdelen med de smarta målen kan vara att det blir svårt för medarbetaren att se sin egen del i målet. Istället kan beteendemål användas. Dessa bör vara mer konkreta och fokuserar alltså mer på vad medarbetarna behöver bidra med för att målen ska nås. Det blir då enklare för den anställde att veta vad som förväntas, och målen kan sedan användas som grund för medarbetar- och lönesamtal.

Ett exempel på ett beteendemål kan vara: För att öka försäljningen och växa under året behöver vi ett öppet klimat, där alla hjälps åt och delar idéer. Ett beteendemål som gör detta enklare att relatera till och lättare att mäta är att medarbetarna under varje veckomöte ska dela med sig av lösningar på problem som de stött på under veckan, samt en ny idé på hur verksamheten kan växa i framtiden.

Beteendemålen kan fungera på individ- eller verksamhetsnivå. Även här är det viktigt att sätta upp mätvärden på hur resultatet av målsättningarna ska utvärderas.

Uppföljning

Uppföljning är minst lika viktigt som att sätta själva målen. Här får ni chansen att utvärdera arbetet och göra justeringar inför framtida projekt. Här kan det vara bra att ställa frågor kring tidsplanen, det värde ni har lyckats skapa, resursfördelning, samt vad ni har lärt er på vägen. Och såklart; nådde vi målet?

Ett tips är att ha mindre uppföljningar under tidens gång, för att kontinuerligt kunna göra mindre justeringar för att bidra till att målet i slutändan blir uppnått. Saker kan hända under tiden som var svåra att förutse när målen först sattes upp, vilket gör det viktigt att vara flexibel och redo att ändra i strategin om så behövs.

Källa: Ledarna